Vous êtes sur le point de vous engager en tant que salarié dans une entreprise. Celle-ci vous remet votre contrat de travail et, au moment de le signer, vous vous rendez compte qu’une clause de confidentialité y a été insérée. Pas de crainte à avoir ! Comme toute autre clause de votre contrat, la clause de confidentialité est destinée à assurer une bonne relation de travail avec votre employeur, en garantissant entre vous une relation de totale confiance.

Dans la pratique, la clause de confidentialité – encore appelée « clause de non-divulgation » – ne sert qu’à protéger certaines informations confidentielles de l’entreprise. Votre employeur la prévoit pour s’assurer que vous ne divulguerez pas à une tierce personne certaines données qu’il tient à garder secrètes.

Nous vous disons ici tout ce que vous devez savoir à propos de cette clause : ce en quoi il consiste, ses conditions de validité, les sanctions pouvant résulter de sa violation.

Effets d’une clause de confidentialité

Pendant le temps où vous aurez à travailler pour votre employeur, vous pourrez être informé(e) d’informations stratégiques, confidentielles pour votre entreprise. Par principe, vous êtes tenu(e) à une obligation de discrétion vis-à-vis de ces informations (article 226-13 du Code pénal), mais votre employeur peut décider de redéfinir cette obligation à travers une clause de non-divulgation insérée dans votre contrat.

En général, la clause vise des renseignements sensibles sur l’entreprise. Il peut s’agir de stratégies commerciales, de santé financière, de contrats en cours de négociation, etc. Elle s’applique non seulement en dehors de l’entreprise, mais aussi en interne. Autrement dit, avec une telle clause, l’information protégée ne peut être divulguée à quiconque, pas même à une personne appartenant à l’entreprise.

La clause de confidentialité peut être insérée dans toutes les formes de contrat (CDD et CDI). Ses effets durent pendant tout le temps de la relation contractuelle. Elle peut même continuer à courir après la rupture du contrat si l’employeur le désire.

Remarquons qu’il y a une différence entre clause de confidentialité et clause de loyauté. Cette dernière, qui s’impose d’office, même sans mention explicite au contrat, suppose que le salarié entretient de bonnes relations de travail avec son employeur et qu’il ne peut, pour quelque raison que ce soit, lui nuire.

De même, il faut faire une différence entre une clause de confidentialité et une clause d’exclusivité. La clause d’exclusivité a pour objectif d’empêcher le salarié d’exercer pendant l’exécution de son contrat de travail une autre activité professionnelle. Elle va donc entraver l’employabilité d’un salarié, là où la clause de confidentialité va simplement lui imposer le silence.

Conditions de validité d’une clause de confidentialité

Pour qu’elle soit opposable au salarié, la clause de confidentialité doit respecter quelques conditions. Pour commencer, elle doit expressément figurer dans le contrat de travail et être non équivoque. Elle ne doit pas interdire de façon abusive au salarié l’exercice de ses droits et libertés fondamentales (article L.1121-1 du Code du travail).

En effet, toute clause de confidentialité constitue une restriction des libertés, mais celle-ci doit être limitée de façon proportionnelle à l’effet recherché et être uniquement dans l’intérêt de l’entreprise. D’ailleurs, l’employeur doit justifier de la nécessité de la clause. Si un salarié estime qu’une clause de confidentialité est mise en œuvre de façon abusive, il pourra agir devant le conseil de prud’hommes pour obtenir son annulation.

Par ailleurs, la clause doit mentionner la nature des informations qui ne doivent pas être divulguées par le salarié. L’employeur peut choisir de détailler lesdites informations ou simplement indiquer qu’il s’agit, en général, de toute information susceptible de nuire à son entreprise.

Pour finir, l’employeur qui souhaite voir une clause de confidentialité courir après la rupture des relations contractuelles doit expressément le mentionner dans le contrat de travail. S’il ne le fait pas, la clause ne produira d’effets que durant l’exécution du contrat. À la rupture des relations contractuelles, les effets de la clause s’éteindront.

Sanction en cas de non-respect d’une clause de non-divulgation

Si durant vos relations contractuelles, vous ne respectez pas une clause de confidentialité insérée dans votre contrat de travail, votre employeur peut vous licencier pour faute. Or, le licenciement pour faute (lourde ou grave) ne vous donne droit à aucun préavis ni indemnité.

En plus du licenciement, des sanctions civiles peuvent être prises à votre encontre. En effet, votre employeur peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice que vous lui avez causé. Il lui suffit d’apporter la preuve du préjudice et qu’un lien de causalité soit établi pour que vous soyez contraint de lui verser des dommages et intérêts.

L’employeur peut aussi vous poursuivre au pénal si les faits qu’il vous reproche relèvent des dispositions du Code pénal (c’est le cas s’il évoque un abus de confiance).