La convention collective des assistantes maternelles est l’un des trois documents légaux qui encadrent le métier d’assistante maternelle. De même que le contrat de travail doit respecter les termes du Code du travail et ceux du Code de l’action sociale et des familles (les deux autres documents), il doit respecter les termes de cette convention pour être valide.

Si vous êtes vous-même assistante maternelle – ou si vous prévoyez d’exercer ce métier –, il est important que vous la connaissiez afin de vous assurer que les contrats de travail qui vous seront proposés respectent bien les règles en vigueur. D’ailleurs, lors de la visite de la PMI (protection maternelle et infantile) pour l’obtention de l’agrément d’assistante maternelle, votre connaissance de la convention sera évaluée.

Cet article a pour objectif de vous présenter quelques dispositions que vous devez connaître. 

Période d’essai et durée de l’accueil

Avant de commencer, rappelons que les contrats de travail d’assistante maternelle sont établis pour chaque enfant accueilli. Dans le cas d’une fratrie, un avenant au contrat de travail initial est produit pour chaque nouvel enfant.

Comme à l’embauche de tout employé, une période d’essai peut être prévue dans le contrat de travail d’une assistante maternelle. Sa durée dépend du nombre de fois par semaine où l’enfant, « objet » du contrat, est accueilli. Si l’enfant est accueilli 3 jours ou moins par semaine, la période d’essai est de 3 mois. En revanche, s’il doit être accueilli 4 jours ou plus, la période d’essai est de 2 mois. La période d’essai ne peut être renouvelée.

Si la durée de l’accueil est définie à l’avance, la convention laisse aux parties une grande flexibilité dans sa mise en place. Il est par exemple possible que les parties ne conviennent pas des dates lors de la signature du contrat. Elles peuvent aussi les préciser, mais se laisser une possibilité de modification. Dans ces cas, le contrat de travail prévoit un délai de prévenance.

Les parties peuvent anticiper les situations imprévisibles ou exceptionnelles en prévoyant des heures qui pourront être effectuées au-delà de celles prévues au contrat. Rappelons cependant que la durée conventionnelle hebdomadaire prévue pour l’accueil est fixée à 45 heures.

Rémunération

Toutes les heures d’accueil doivent être rémunérées. La convention collective des assistantes maternelles précise que « le salaire horaire brut de base ne peut être inférieur à 1/8e du salaire statutaire brut journalier ».

La convention distingue deux types d’accueil : régulier et occasionnel. Si le type d’accueil adopté pour un enfant est régulier, la rémunération doit être mensualisée, qu’elle travaille en année complète ou incomplète. Autrement dit, la salariée doit percevoir le même salaire tous les mois de l’année, qu’elle travaille les mêmes heures tous les mois ou non. La convention prévoit pour chaque cas le calcul à effectuer pour le lissage. Elle précise également qu’à partir de la 46e heure hebdomadaire, un taux de majoration doit être appliqué, laissé à la négociation des parties.

En dehors du salaire, la convention prévoit le paiement de quelques frais :

• Tout d’abord, l’indemnité d’entretien. L’employeur doit obligatoirement la payer afin de couvrir les frais (chauffage, équipement, etc.) occasionnés par l’accueil de l’enfant. Son montant est librement convenu entre les parties, sans être inférieur au montant défini par accord paritaire.

• Ensuite, les frais de repas. Si l’employeur ne fournit pas les repas de l’enfant (précision apportée au contrat de travail), les frais de repas doivent être payés. Le montant est fixé en fonction des repas.

Le montant de l’indemnité d’entretien et celui des frais de repas doivent être inscrits au contrat de travail. Ils ne sont pas considérés comme des salaires et ne sont pas soumis à cotisations.

Congés payés et absences

L’assistance maternelle qui, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (année de référence), justifie avoir travaillé pendant au moins 1 mois pour le même particulier employeur a droit à des congés payés : 2,5 jours par mois, avec un plafond de 30 jours ouvrables (5 semaines).

Si le nombre total de jours de congés est supérieur ou égal à 12 jours ouvrables, alors l’assistante maternelle doit poser deux semaines continues de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, à moins que l’employeur ne parvienne à un autre accord avec elle. Dans le cas où le nombre total de jours de congés est inférieur à 12 jours ouvrables, la salariée les prend en totalité et en continu.

Il revient normalement à l’employeur de fixer la date des congés. S’il ne le fait pas au plus tard le 1er mars de chaque année, la salariée peut fixer elle-même ses dates de congés. Dans ce cas, elle définit une période de trois semaines de congés en été et une semaine en hiver.

En ce qui concerne les absences de l’enfant, à moins qu’elles ne soient justifiées par une maladie ou une hospitalisation, elles donnent droit à la rémunération habituelle de l’assistante maternelle.

En cas d’hospitalisation ou de maladie, les parents de l’enfant doivent, dans les 48 heures, faire parvenir à l’assistante maternelle un certificat médical daté du premier jour d’absence. L’assistance maternelle n’est pas rémunérée tant que le nombre total de jours d’absence ne dépasse pas 10 jours d’accueil – pas nécessairement consécutifs – dans l’année ou 14 jours calendaires. Au-delà de 14 jours calendaires d’absence, les parents doivent décider de rompre le contrat de travail ou de maintenir le salaire.

Rupture de contrat

L’employeur particulier peut décider à tout moment de mettre un terme au contrat de l’assistante maternelle. De même, cette dernière peut décider de rompre son contrat si elle ne désire plus accueillir un enfant.

Pour ce faire, la partie ayant pris la décision de rupture envoie à l’autre une lettre recommandée avec avis de réception. Si la rupture intervient en dehors de la période d’essai, un préavis doit être observé. Sa durée est de 15 jours si la salariée a moins d’un an d’ancienneté avec l’employeur, 1 mois dans les autres cas.

La date de première présentation de la lettre de notification de rupture constitue le départ du préavis. Si le préavis n’est pas observé, la partie responsable de la non-observation verse à l’autre une indemnité d’un montant équivalent à la rémunération qui aurait été normalement versée.

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est versée au-delà d’un an d’ancienneté. Elle doit représenter 1/120e du total des salaires nets versés depuis le début du contrat.

Une indemnité compensatrice de congés payés est également prévue.