Le Code du travail stipule que « tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Le licenciement pour motif personnel ne peut être fondé que sur des faits inhérents à la personne du salarié et relevant de sa vie professionnelle.

Selon les tribunaux, la faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle implique que le salarié ait eu effectivement la volonté de porter préjudice à l’entreprise ou à l’employeur. Elle ne peut résulter de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc., 22 octobre 2015). Les faits reprochés doivent donc avoir eu pour but recherché de causer un dommage à l’employeur et non simplement pour effet de causer ce dommage, si grave fut-il.

Selon la loi, « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Cette convocation se fait par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, la lettre devant indiquer l’objet de la convocation . Ont été reconnues valablement délivrées, une convocation reçue par Chronopost (Cass. soc., 8 février 2011) ainsi qu’une convocation remise par un huissier de justice (Cass. soc., 30 mars 2011).

La loi a prévu en faveur des salariés licenciés, qui comptent une ancienneté minimale dans l’entreprise, l’octroi d’une indemnité de licenciement. Les conditions et le montant de cette indemnité légale de licenciement sont désormais identiques, que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique.

Définition Le reçu pour solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Pr...

Définition La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. En droit du travail, une transaction peut être passée entre un ...

Le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire horaire en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé, quel que soit le mode de rémunération pratiqué.

Bien que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit inscrite dans le Code du travail depuis 1973, les écarts de rémunération entre les salariés des deux sexes subsistent, dans la pratique, encore trop souvent. Aussi, la loi no 2006-340 du 23 mars 2006 et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ont renforcé ce principe et soumis les entreprises à une obligation générale de résultats (suppression des écarts salariaux, sous peine de sanctions).

Lorsque le salarié s’absente de l’entreprise durant sa période de travail, la rémunération peut être maintenue dans certains cas, maternité, maladie, accident notamment. Mais s’il s’agit d’une absence pour cause personnelle (ou qui ne donne pas lieu à maintien du salaire), la rémunération est alors diminuée. Il existe plusieurs méthodes de calcul de ces retenues pour absence.